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name: "Modèle d'analyse des écarts de rémunération (transparence salariale UE)"
version: "1.0"
updated: "2026-07-24"
source: "https://www.orbiqhq.com/fr/modeles/modele-analyse-ecarts-remuneration"
license: "Utilisation et adaptation libres au sein de votre organisation. Attribution appréciée. Ne constitue pas un conseil juridique."
legal_basis:
  - "https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj"   # Directive sur la transparence salariale — art. 4, 9, 10
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# Modèle d'analyse des écarts de rémunération — transparence salariale UE (lisible par machine)

Objet : calculer les indicateurs d'écart de rémunération femmes-hommes exigés par l'article 9 de
la directive (UE) 2023/970, tester chaque catégorie de travailleurs contre le seuil de
l'article 10 et suivre les trois conditions cumulatives qui rendent une évaluation conjointe des
rémunérations obligatoire. Ce fichier est autonome : un agent peut construire le registre des
catégories, calculer les indicateurs du rapport, évaluer la logique de déclenchement et
maintenir la checklist de l'évaluation conjointe à partir des définitions ci-dessous.

RÈGLE DE DÉCISION — évaluation conjointe des rémunérations (art 10(1)) : obligatoire seulement
quand LES TROIS conditions sont réunies :
1. `abs(category_gap_pct) >= 5` pour une catégorie de travailleurs (niveau moyen de
   rémunération, de base ou variable) ;
2. `justification_status != justified_objective_criteria` (pas de justification objective et
   non genrée) ;
3. écart non corrigé dans les 6 mois suivant `report_submission_date`.
Les 6 mois sont une fenêtre de correction — une correction à temps évite l'obligation
d'évaluation. Le raccourci « 5 % = audit » est FAUX ; encoder les trois conditions.

FORMULE D'ÉCART : `gap_pct = (avg_pay_male - avg_pay_female) / avg_pay_male * 100`
(valeur positive → les femmes gagnent moins en moyenne ; appliquer le test des 5 % à la valeur
absolue).

Calendrier de rapport (art 9) : 250+ travailleurs → annuel, premier rapport au 2027-06-07
(données 2026) ; 150–249 → tous les 3 ans, premier au 2027-06-07 (données 2026) ; 100–149 →
tous les 3 ans, premier au 2031-06-07 ; <100 → pas d'obligation au niveau UE (le droit national
peut en ajouter une). Des variations nationales existent (p. ex. Slovaquie : annuel au 15
avril). État de la transposition juillet 2026 : seuls IT, SK, LT, MT ont transposé à temps
selon les suivis de juillet 2026 ; planifier sur les années de données de la directive, pas sur
les projets nationaux.

Note France : échéance manquée ; projet de loi révisé avec les partenaires sociaux le
2026-06-04, transmis au Conseil d'État le 2026-06-05, dépôt au Parlement annoncé pour juillet
2026 ; adoption visée fin 2026, entrée en vigueur par décret, de manière échelonnée (pas de date
ferme). Le projet remplace l'Index de l'égalité professionnelle (score /100, publication
annuelle au 1er mars, ≥50 salariés) par un jeu d'indicateurs centré sur l'écart par catégorie de
travailleurs, et conserve le périmètre ≥50 salariés — plus strict que le seuil de 100 de la
directive. Les années de données de la directive ne bougent pas.

Notes juridictionnelles : Royaume-Uni — la directive ne s'applique pas ; les règlements de
l'Equality Act 2010 imposent aux employeurs de 250+ la publication annuelle de six indicateurs
(date de référence 31 mars organismes publics / 5 avril autres) ; pas de déclencheur de 5 % par
catégorie ; déclaration origine ethnique + handicap annoncée (Equality (Race and Disability)
Bill). Norvège — ARP (likestillings- og diskrimineringsloven §26) : employeurs publics + privés
50+ (20–49 sur demande) cartographient les rémunérations par genre et travail de même valeur
tous les 2 ans ; la directive est pertinente pour l'EEE, travaux de transposition norvégiens
annoncés en 2025-11.

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## 1. Registre des catégories — un enregistrement par catégorie de travailleurs

Les catégories regroupent des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même
valeur, définies sur des critères objectifs et non genrés (art 4(4)) : compétences, efforts,
responsabilités, conditions de travail.

| # | Champ | Type | Définition / règle |
|---|---|---|---|
| 1 | `category_name` | texte, unique | Issu de l'architecture des emplois (famille de métiers, grade ou groupe de valeur égale) |
| 2 | `definition_criteria` | texte | Les critères objectifs et non genrés utilisés (art 4(4)) |
| 3 | `headcount_f` / `headcount_m` | entier | Travailleurs de la catégorie par genre |
| 4 | `avg_basic_pay_f` / `avg_basic_pay_m` | nombre (annuel, une seule devise) | Salaire ou traitement de base ordinaire |
| 5 | `avg_variable_f` / `avg_variable_m` | nombre | Composantes complémentaires/variables : primes, indemnités, avantages en nature — chaque composante compte |
| 6 | `basic_gap_pct` | calculé | Selon la formule d'écart ci-dessus |
| 7 | `variable_gap_pct` | calculé | Même formule sur les composantes variables |
| 8 | `threshold_flag` | booléen calculé | `abs(basic_gap_pct) >= 5 OR abs(variable_gap_pct) >= 5` (art 10(1)(a)) |
| 9 | `justification_status` | enum : `under_analysis` / `justified_objective_criteria` / `not_justified` | Analyse objective et non genrée par catégorie signalée (art 10(1)(b)) |
| 10 | `report_submission_date` | date (ISO 8601) | Date de remise du rapport de l'art 9 |
| 11 | `remedy_deadline` | date calculée | `report_submission_date + 6 mois` (art 10(1)(c)) |
| 12 | `remedied_in_time` | enum : `yes` / `no` / `n/a` | Écart injustifié corrigé avant l'échéance ? |
| 13 | `joint_assessment_required` | calculé | Appliquer la RÈGLE DE DÉCISION ci-dessus |

## 2. Indicateurs du rapport de l'article 9 — un enregistrement par période de rapport

| # | Champ | Type | Définition / règle |
|---|---|---|---|
| 1 | `mean_gap_basic_pct` | nombre | Art 9(1)(a) — à l'échelle de l'entreprise, depuis la paie brute ou pondéré depuis les catégories |
| 2 | `median_gap_basic_pct` | nombre | Art 9(1)(b) — EXIGE la distribution individuelle brute de la paie ; ne peut pas être dérivé des moyennes de catégorie |
| 3 | `mean_gap_variable_pct` | nombre | Art 9(1)(c) |
| 4 | `median_gap_variable_pct` | nombre | Art 9(1)(d) |
| 5 | `pct_f_receiving_variable` / `pct_m_receiving_variable` | nombre (%) | Art 9(1)(e) |
| 6 | `quartiles` | liste de 4 enregistrements | Art 9(1)(f) — voir la section 3 |
| 7 | `category_gaps` | lien vers la section 1 | Art 9(1)(g) — ventilé base et variable, par catégorie |
| 8 | `reporting_band` | enum : `250_plus_annual` / `150_249_triennial` / `100_149_triennial` | Détermine la fréquence et la date du premier rapport |
| 9 | `data_year` / `submission_deadline` | entier / date | p. ex. 2026 / 2027-06-07 |

## 3. Répartition par quartiles — exactement 4 enregistrements

Trier TOUS les travailleurs par niveau de rémunération, découper en quatre tranches de taille
égale.

| # | Champ | Type | Définition / règle |
|---|---|---|---|
| 1 | `quartile` | enum : `lower` / `lower_middle` / `upper_middle` / `upper` | |
| 2 | `count_f` / `count_m` | entier | |
| 3 | `pct_f` / `pct_m` | calculé | `count_f / (count_f + count_m) * 100` / `count_m / (count_f + count_m) * 100` |

## 4. Checklist de l'évaluation conjointe des rémunérations — quand la RÈGLE DE DÉCISION se déclenche

Menée en coopération avec les représentants des travailleurs. Éléments selon l'art 10(2) :

| Réf | Élément | Enum de statut |
|---|---|---|
| 10(2)(a) | Proportion de travailleuses et de travailleurs dans chaque catégorie | `not_started` / `in_progress` / `complete` |
| 10(2)(b) | Niveaux moyens de rémunération des femmes et des hommes par catégorie, composantes complémentaires/variables incluses | idem |
| 10(2)(c) | Différences de rémunération moyenne entre travailleuses et travailleurs par catégorie | idem |
| 10(2)(d) | Raisons des différences, sur des critères objectifs et non genrés établis CONJOINTEMENT avec les représentants des travailleurs | idem |
| 10(2)(e) | Proportion de travailleurs ayant bénéficié d'une amélioration de rémunération après un retour de congé de maternité/paternité/parental/d'aidant | idem |
| 10(2)(f) | Mesures pour remédier aux différences injustifiées, avec calendrier et responsabilités | idem |
| 10(2)(g) | Évaluation des mesures issues des évaluations conjointes précédentes | idem |

## 5. Enregistrement d'exemple (fictif, abrégé)

```yaml
category_name: "Ingénierie logicielle — Grade 3"
definition_criteria: "Compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail"
headcount_f: 14
headcount_m: 23
avg_basic_pay_f: 68400
avg_basic_pay_m: 73900
basic_gap_pct: 7.4          # (73900-68400)/73900*100
threshold_flag: true         # >= 5
justification_status: not_justified
report_submission_date: 2027-06-07
remedy_deadline: 2027-12-07
remedied_in_time: "no"
joint_assessment_required: true   # les trois conditions de l'art 10(1) sont réunies
```