Analyse des écarts de rémunération : modèle Excel gratuit

Analyse des écarts de rémunération : modèle Excel gratuit (2026)

Réponse rapide : ce modèle gratuit d'analyse des écarts de rémunération est un XLSX téléchargeable (plus un guide PDF et un Markdown lisible par machine — les fichiers téléchargeables sont disponibles en français) qui calcule les indicateurs d'écart de rémunération femmes-hommes exigés par l'article 9 de la directive (UE) 2023/970 — écarts moyens et médians sur le salaire de base et les composantes variables, répartition par quartiles et écart par catégorie de travailleurs — et signale chaque catégorie qui franchit le seuil de 5 % de l'article 10, suit l'analyse de justification objective et décompte la fenêtre de correction de six mois qui décide si une évaluation conjointe des rémunérations devient obligatoire. Il inclut un exemple complété, la checklist intégrale de l'évaluation conjointe de l'article 10(2) et les parallèles avec les régimes britannique et norvégien.

La mécanique compte plus qu'il n'y paraît. Le seuil de 5 % est testé par catégorie de travailleurs, pas à l'échelle de l'entreprise — un confortable écart global de 2 % peut cacher un écart de 9 % dans une famille de métiers, et cette seule catégorie peut vous faire basculer dans une évaluation conjointe obligatoire avec les représentants des travailleurs. Le modèle est construit exactement autour de ce mode d'échec : l'analyse par catégorie d'abord, les indicateurs d'entreprise ensuite, et une logique de déclenchement qui reflète les trois conditions cumulatives de la directive plutôt que le raccourci courant « 5 % = audit ».

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À retenir

• Sept indicateurs de l'article 9, un seul fichier. Écarts moyens et médians (salaire de base et composantes complémentaires/variables), proportions de femmes et d'hommes percevant des composantes variables, répartition par quartiles et écart par catégorie — le jeu de données complet du premier rapport, dû le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 travailleurs et plus (annuel pour 250+ ; 100–149 suivent au 7 juin 2031).
• Le déclencheur, ce sont trois conditions, pas une. Une évaluation conjointe des rémunérations ne devient obligatoire que lorsqu'un écart de catégorie est ≥ 5 %, ne peut pas être justifié par des critères objectifs et non genrés, et n'est pas corrigé dans les six mois suivant la remise du rapport. Le modèle suit les trois conditions par catégorie — y compris le compte à rebours de correction que la plupart des tableaux de suivi ignorent.
• Les catégories décident de la conformité. L'analyse tient ou s'effondre avec la définition de vos catégories de travailleurs (même travail ou travail de même valeur, sur des critères objectifs et non genrés). Le modèle impose un registre de catégories explicite avant tout calcul d'écart.
• La transposition est un patchwork. Les suivis de transposition de juillet 2026 ne recensent que l'Italie, la Slovaquie, la Lituanie et Malte comme pleinement transposées à l'échéance du 7 juin 2026 ; l'Allemagne vise une loi en 2027, les Pays-Bas le 1er janvier 2027, et la France a transmis son projet de loi au Conseil d'État le 5 juin 2026 pour un dépôt au Parlement annoncé pour juillet 2026, avec une entrée en vigueur fixée par décret et échelonnée. Le calendrier de la directive reste l'ancre — attendre sa loi nationale, c'est perdre l'année de données 2026.
• Le Royaume-Uni et la Norvège divergent à dessein. Le régime britannique de l'Equality Act (250+, six indicateurs, dates de référence en avril) et l'ARP norvégienne (50+, cartographie biennale des rémunérations par genre et valeur égale) sont tantôt plus étroits, tantôt plus larges — la feuille juridictions du modèle cartographie les différences pour que les équipes RH paneuropéennes mènent une seule analyse.

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Ce que contient le modèle

Le XLSX contient six feuilles avec formules et listes déroulantes précâblées ; le PDF est un guide de terrain ; la variante MD porte la logique complète pour les workflows à base d'agents IA.

1. Registre des catégories & analyse des écarts

Une ligne par catégorie de travailleurs — le cœur analytique :

Champ	Exemple	Base
Catégorie (même travail / valeur égale)	Ingénierie logicielle — Grade 3	Art 9(1)(g), art 4
Critères de définition	Compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail	Art 4(4)
Effectifs F / H	14 / 23	Art 10(2)(a)
Salaire de base moyen F / H	68 400 € / 73 900 €	Art 9(1)(g)
Composantes variables moyennes F / H	4 100 € / 6 050 €	Art 9(1)(g)
Écart de base % (calculé)	7,4 %	—
Indicateur ≥ 5 % (calculé)	OUI	Art 10(1)(a)
Analyse de justification objective	En cours d'analyse / Justifié / Non justifié	Art 10(1)(b)
Date de remise du rapport + échéance de correction (calculée, +6 mois)	2027-06-07 → 2027-12-07	Art 10(1)(c)
Évaluation conjointe requise (calculé)	≥ 5 % ET non justifié ET non corrigé	Art 10(1)

2. Indicateurs du rapport de l'article 9

Le jeu de données du rapport à l'échelle de l'entreprise : écart femmes-hommes moyen et médian sur le salaire de base, écart moyen et médian sur les composantes complémentaires/variables, et proportion de travailleuses et de travailleurs percevant des composantes complémentaires ou variables — avec des formules de moyennes pondérées alimentées par le registre des catégories et des cellules de saisie pour les médianes (qui exigent votre distribution brute de paie, pas des moyennes de catégorie ; la feuille le dit plutôt que de faire semblant).

3. Répartition par quartiles

Les quatre tranches de rémunération de taille égale avec les effectifs femmes/hommes et les proportions calculées par quartile — article 9(1)(f), et l'indicateur le plus susceptible de révéler la ségrégation verticale que les moyennes masquent.

4. Checklist de l'évaluation conjointe des rémunérations

Les sept éléments de l'article 10(2) sous forme de lignes de checklist suivies avec des listes déroulantes de statut — composition par genre de chaque catégorie, niveaux moyens de rémunération composantes variables incluses, différences identifiées, raisons objectives établies conjointement, proportion d'améliorations salariales après congé familial, mesures correctives et évaluation de toute évaluation précédente.

5. Calendrier de rapport & juridictions

Seuils et échéances préchargés : 250+ annuel à partir du 7 juin 2027 ; 150–249 triennal à partir du 7 juin 2027 ; 100–149 triennal à partir du 7 juin 2031 — plus les variations nationales (échéance annuelle slovaque du 15 avril ; calendrier du projet allemand ; cibles NL/FR) et les lignes Royaume-Uni et Norvège pour la planification à l'échelle du groupe.

6. Exemple complété

Une analyse complète pour la fictive Aurora Software GmbH (320 travailleurs, 7 catégories) — dont une catégorie qui franchit la ligne des 5 %, son analyse de justification et la décision sur la fenêtre de correction, pour que la logique de déclenchement soit démontrée de bout en bout.

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Comment utiliser ce modèle

1. Définissez d'abord les catégories. Construisez le registre des catégories à partir de votre architecture des emplois — même travail ou travail de même valeur, sur des critères objectifs et non genrés (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail). Cette étape décide si votre analyse résistera à l'examen ; des calculs d'écart sur des regroupements arbitraires sont du travail à refaire.
2. Chargez les données de paie par catégorie. Salaire de base moyen et composantes complémentaires/variables moyennes, ventilés par genre, par catégorie. Incluez chaque composante — primes, indemnités et avantages en nature comptent.
3. Lisez les indicateurs. La feuille calcule l'écart de chaque catégorie et signale les ≥ 5 %. Pour chaque catégorie signalée, menez l'analyse de justification : la différence peut-elle être entièrement expliquée par des critères objectifs et non genrés ?
4. Utilisez la fenêtre de correction. Pour les écarts injustifiés, vous disposez de six mois à compter de la remise du rapport pour corriger avant que l'évaluation conjointe ne devienne obligatoire. La colonne d'échéance calculée transforme cette fenêtre en plan de projet, pas en surprise.
5. Complétez la feuille de l'article 9. Renseignez les indicateurs d'entreprise et les quartiles pour le rapport lui-même, et réconciliez-les avec votre histoire par catégorie avant toute remise.
6. Répétez à votre cadence de rapport. Annuelle pour 250+, triennale en dessous — et après toute restructuration qui modifie les catégories.

Pour les obligations de rapport dans les trois régimes européens, consultez notre guide du rapport sur l'écart de rémunération femmes-hommes ; pour la directive elle-même — interdiction des questions sur l'historique salarial, publication des fourchettes de rémunération, droits à l'information — consultez le guide de la directive européenne sur la transparence salariale.

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Base juridique

• Article 9, directive (UE) 2023/970 — rapport sur l'écart de rémunération femmes-hommes pour les employeurs de 100 travailleurs et plus : les sept indicateurs, y compris l'écart par catégorie (art 9(1)(a)–(g)), avec premiers rapports au 7 juin 2027 (250+, puis annuel ; 150–249, puis triennal) et au 7 juin 2031 (100–149, triennal).
• Article 10, directive (UE) 2023/970 — évaluation conjointe des rémunérations, en coopération avec les représentants des travailleurs, lorsque les trois conditions de l'article 10(1) sont réunies (écart de catégorie ≥ 5 %, absence de justification objective et non genrée, absence de correction dans les six mois suivant la remise du rapport) ; contenu selon l'article 10(2)(a)–(g).
• Article 4, directive (UE) 2023/970 — même travail et travail de même valeur : les catégories doivent reposer sur des critères objectifs et non genrés, dont les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
• État de la transposition (juillet 2026) : l'échéance était le 7 juin 2026 ; selon les suivis de juillet 2026, l'Italie, la Slovaquie, la Lituanie et Malte ont transposé à temps, la plupart des États membres visent une législation en 2027, et la Commission a signalé des mesures d'infraction pour transposition tardive. Les employeurs qui planifient sur les lois nationales plutôt que sur les années de données de la directive planifient d'être en retard.

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France : de l'Index de l'égalité professionnelle à la directive

La France a manqué l'échéance du 7 juin 2026, mais la transposition avance : le projet de loi de transposition, révisé avec les partenaires sociaux le 4 juin 2026, a été transmis au Conseil d'État le 5 juin 2026, et son dépôt au Parlement a été annoncé pour juillet 2026. L'adoption est visée pour fin 2026, mais le vote pourrait glisser vers l'élection présidentielle d'avril-mai 2027, et l'entrée en vigueur sera fixée par décret, de manière échelonnée — aucune date ferme n'est acquise à ce stade.

Sur le fond, le projet remplace l'Index de l'égalité professionnelle — le score sur 100 publié chaque année avant le 1er mars par les entreprises d'au moins 50 salariés, avec mesures correctives en dessous de 75 points — par un nouveau jeu d'indicateurs dont l'indicateur central est l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs (même travail ou travail de même valeur), aligné sur la directive. Point notable : le projet conserve le périmètre de 50 salariés et plus, plus strict que le seuil de 100 de la directive. Pour les équipes RH françaises, la conséquence pratique est directe : l'analyse par catégorie de ce modèle est précisément l'exercice que le futur régime français mettra au centre — la construire dès l'année de données 2026 vous prépare aux deux calendriers, celui de la directive et celui du décret français.

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Royaume-Uni, Norvège et EEE

Royaume-Uni : la directive ne s'applique pas, mais le rapport sur l'écart de rémunération est obligatoire depuis 2017 au titre des règlements de l'Equality Act 2010 — les employeurs de 250 salariés et plus publient six indicateurs (écart horaire moyen/médian, écart de primes moyen/médian, proportions percevant des primes, quartiles) sur des dates de référence au 31 mars (la plupart des organismes publics) ou au 5 avril. Deux différences comptent pour une analyse de groupe : le régime britannique n'a ni test par catégorie ni déclencheur d'évaluation conjointe, et sa méthode de quartiles est prescrite. Le gouvernement britannique s'est engagé à étendre l'obligation aux écarts liés à l'origine ethnique et au handicap pour les grands employeurs via l'Equality (Race and Disability) Bill. Les groupes dont le siège est britannique respectent de toute façon la directive dans leurs entités de l'UE.

Norvège / EEE : l'aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) norvégienne impose déjà à tous les employeurs publics et aux employeurs privés de 50 salariés et plus (20–49 à la demande des représentants des salariés) une cartographie des rémunérations (lønnskartlegging) par genre et travail de même valeur tous les deux ans, publiée dans la déclaration d'égalité. La directive est pertinente pour l'EEE et le gouvernement a annoncé en novembre 2025 le début des travaux de transposition ; jusqu'à l'incorporation, l'ARP est le régime contraignant — avec un seuil d'effectif plus bas que la directive, mais sans ses indicateurs prescriptifs ni le déclencheur des 5 %. L'analyse par catégorie du modèle satisfait aussi la logique de cartographie par valeur égale de l'ARP.

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De la panique annuelle à l'analyse permanente

La conception de la directive punit les exercices ponctuels : le rapport est périodique, la fenêtre de correction est courte et le déclencheur de l'évaluation conjointe se lit dans des données remises des mois plus tôt. Les équipes qui traitent l'analyse des écarts comme un registre permanent — catégories maintenues, données de paie rafraîchies, indicateurs revus trimestriellement — abordent chaque année de rapport avec des décisions déjà prises. Pour le volet logiciel de ce workflow, consultez notre comparatif des logiciels d'égalité salariale ; pour présenter votre posture d'égalité et d'équité salariale aux acheteurs entreprises aux côtés de vos autres preuves de conformité, la plateforme Trust Center d'Orbiq garde la documentation gouvernée et prête pour les acheteurs, avec résidence des données dans l'UE. La variante Markdown lisible par machine de ce modèle est disponible à l'adresse /downloads/templates/fr/eu-pay-transparency-gap-analysis.md pour les workflows à base d'agents IA.

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Sources et références

1. Directive (UE) 2023/970 — EUR-Lex — articles 4, 9, 10
2. Commission européenne — Action de l'UE pour l'égalité des rémunérations — vue d'ensemble de la directive et cadre de l'égalité salariale
3. Parlement européen — réponse de la Commission sur l'échéance de transposition (E-10-2025-004018) — échéance confirmée au 7 juin 2026, sans report
4. Egapro — Index de l'égalité professionnelle (Ministère du Travail) — le régime français actuel que le projet de loi de transposition remplacera
5. Gouvernement britannique — Gender pay gap reporting: guidance for employers — indicateurs, dates de référence et seuils britanniques
6. Gouvernement britannique — engagement sur la déclaration obligatoire des écarts liés à l'origine ethnique et au handicap — orientation de l'Equality (Race and Disability) Bill
7. Lovdata — Likestillings- og diskrimineringsloven § 26 (ARP) — obligation norvégienne d'activité et de rapport, cartographie biennale des rémunérations