Rapport sur l'écart salarial femmes-hommes 2026 : UK, UE et Norvège comparés
Rapport sur l'écart salarial 2026 : obligation UK Equality Act dès 250 salariés, directive UE transparence salariale, ARP norvégienne, statistiques, sanctions et liste de contrôle.
Rapport sur l'écart salarial femmes-hommes 2026 : UK, UE et Norvège comparés
Trois régimes distincts de reporting sur l'écart salarial femmes-hommes coexistent désormais entre le Royaume-Uni, l'UE-27 et la Norvège. Ils partagent un objectif commun — rendre visibles les différences structurelles de rémunération entre hommes et femmes — mais diffèrent sur qui doit publier, ce qu'il faut publier, quand les rapports sont dus et quelles sont les conséquences des manquements.
Ce guide met les trois régimes en parallèle, résume les chiffres clés pour 2026 et fournit une liste de contrôle de conformité pour les responsables RH et conformité qui pilotent le reporting salarial à travers plusieurs entités européennes.
Points clés à retenir
- Royaume-Uni : Les employeurs de 250+ salariés doivent rendre compte annuellement selon le cadre de l'Equality Act 2010. Sous réserve de législation secondaire, les plans d'action égalité devraient devenir obligatoires à partir du printemps 2027.
- UE : La directive transparence salariale (directive 2023/970) doit être transposée d'ici le 7 juin 2026. Premiers rapports dus le 7 juin 2027 pour les employeurs de 250+ salariés ; les employeurs plus petits (100+) suivent selon des calendriers échelonnés.
- Norvège (EEE) : L'ARP au titre du §26 de la loi sur l'égalité et la non-discrimination s'applique au secteur public toutes tailles confondues et aux employeurs privés de 50+ salariés, avec analyse salariale biennale et déclaration d'égalité annuelle.
- Écart salarial national au Royaume-Uni (ONS 2025) : 6,9 % chez les salariés à temps plein, 12,8 % sur l'ensemble des salariés [1].
- Le non-respect UE entraîne des sanctions financières fixées par chaque État membre. Le non-respect au Royaume-Uni ne prévoit pas d'amende fixe, mais les ordonnances de l'EHRC sont théoriquement illimitées — l'EHRC a émis près de 1 900 avertissements à ce jour [2].
Les trois régimes en un coup d'œil
| Dimension | UK (Equality Act 2010) | UE (Directive 2023/970) | Norvège (ARP §26) |
|---|---|---|---|
| Seuil de reporting | 250+ salariés | 100+ salariés (échelonné) | 50+ privé ; tout le secteur public |
| Premiers rapports dus | En cours (annuel depuis 2017) | 7 juin 2027 (données 2026) | Déclaration annuelle ; analyse biennale |
| Fréquence | Annuelle | 250+ : annuelle ; 100–249 : tous les 3 ans | Déclaration annuelle ; analyse biennale |
| Ce qui doit être publié | 6 indicateurs (écart moyen/médian salaire & prime, % prime, distribution par quartile) | Données d'écart + évaluation conjointe si > 5 % non justifié | Analyse salariale + déclaration égalité et non-discrimination |
| Plan d'action requis ? | Volontaire à partir d'avril 2026 ; devrait devenir obligatoire au printemps 2027, sous réserve de législation secondaire | Évaluation conjointe avec représentants si > 5 % | Travail systématique en quatre étapes au titre du §26 |
| Salaires dans les annonces | Pas d'obligation légale | Oui (article 5) — applicable à tous les employeurs | Encouragé, non obligatoire |
| Droit à l'information | Limité | Oui (article 7) — chaque salarié peut demander des données comparatives | Oui — les salariés peuvent demander des informations salariales |
| Autorité de contrôle | Equality and Human Rights Commission (EHRC) | Autorités nationales désignées au titre de l'article 29 | Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) ; Diskrimineringsnemnda |
| Sanctions | Ordonnance EHRC ; amende illimitée en théorie ; risque réputationnel | Sanctions financières fixées par les États membres | Ordonnances administratives ; risque réputationnel |
Royaume-Uni — L'obligation de reporting Equality Act
L'obligation britannique de reporting sur l'écart salarial existe depuis 2017. Les employeurs des secteurs privé et associatif comptant 250 salariés ou plus au 5 avril doivent publier six indicateurs avant le 4 avril de l'année suivante. La date de référence du secteur public est le 31 mars, avec publication avant le 30 mars [3].
Les six indicateurs sont :
- Écart moyen de rémunération horaire entre femmes et hommes
- Écart médian de rémunération horaire
- Écart moyen sur les primes
- Écart médian sur les primes
- Proportion d'hommes et de femmes percevant une prime
- Proportion d'hommes et de femmes dans chacun des quatre quartiles de rémunération
Les rapports sont déposés sur le service GOV.UK Gender Pay Gap et doivent rester publiés sur le site de l'employeur pendant au moins trois ans.
Ce qui change en 2026 et 2027
L'Employment Rights Act 2025 a introduit une obligation légale pour les employeurs concernés de publier un plan d'action égalité aux côtés des données d'écart salarial. La publication est volontaire à partir d'avril 2026 et devrait devenir obligatoire au printemps 2027, sous réserve de législation secondaire [4].
Statistiques
L'Office for National Statistics a relevé un écart salarial britannique de 6,9 % chez les salariés à temps plein et de 12,8 % sur l'ensemble des salariés en avril 2025. L'écart à temps plein a baissé de plus d'un quart au cours de la dernière décennie [1].
Application
L'Equality and Human Rights Commission (EHRC) est l'autorité chargée du contrôle. Il n'y a pas d'amendes automatiques pour défaut de reporting, mais l'EHRC peut saisir le tribunal pour exiger la conformité — avec des amendes en théorie illimitées. À ce jour, l'EHRC a émis près de 1 900 avertissements pour non-conformité, sans avoir prononcé une seule amende. L'identification publique des employeurs défaillants génère l'essentiel de la pression d'application [2].
Union européenne — La directive sur la transparence salariale
La directive (UE) 2023/970, directive sur la transparence salariale, doit être transposée en droit national d'ici le 7 juin 2026. C'est la réponse structurelle de l'UE à un écart salarial moyen d'environ 11 % [5].
Seuils de reporting et calendrier
| Taille de l'employeur | Premier rapport dû | Fréquence |
|---|---|---|
| 250+ salariés | 7 juin 2027 (données 2026) | Annuelle |
| 150–249 salariés | 7 juin 2027 (données 2026) | Tous les 3 ans |
| 100–149 salariés | 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
| < 100 salariés | Volontaire | — |
Ce qui va au-delà du reporting
La directive est plus large que le régime britannique sur trois points :
- Divulgation des rémunérations dans les annonces (article 5). Les candidats doivent être informés de la rémunération de départ ou de la fourchette avant ou pendant l'entretien. Les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats sur leur historique salarial.
- Droit à l'information (article 7). Chaque salarié peut demander des données sur son propre niveau de rémunération et sur les niveaux moyens — ventilés par sexe — pour les salariés effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
- Évaluation conjointe des rémunérations (article 10). Lorsque le reporting révèle un écart de plus de 5 % dans une catégorie de salariés, que l'employeur ne peut justifier cet écart par des critères objectifs et neutres en matière de genre, et que l'écart n'a pas été corrigé dans les six mois suivant la publication, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est obligatoire.
Pour les détails de mise en œuvre, lisez notre guide directive UE transparence salariale et notre guide d'achat des logiciels d'égalité salariale.
Sanctions
Les États membres doivent prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Les niveaux d'amende varient selon la loi de transposition. Les modèles d'amende de type RGPD ne sont pas le standard — la plupart des États membres adoptent une approche d'amende administrative graduée en fonction de la taille de l'employeur et de la gravité du manquement.
Norvège — Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)
L'ARP au titre du §26 de la loi norvégienne sur l'égalité et la non-discrimination est le plus large des trois régimes en termes de portée. Elle s'applique à :
- Tous les employeurs publics, quelle que soit leur taille
- Tous les employeurs privés de 50 salariés ou plus
- Les employeurs privés de 20 à 49 salariés si les représentants du personnel ou le syndicat le demandent [6]
L'ARP comporte deux volets :
- Devoir d'activité (aktivitetsplikt) : travail systématique en quatre étapes pour identifier et traiter les risques de discrimination dans le recrutement, la rémunération, les conditions de travail, la promotion, la formation et la protection contre le harcèlement.
- Devoir de rapport (redegjørelsesplikt) : publication d'une déclaration annuelle d'égalité et de non-discrimination et réalisation d'une analyse salariale biennale incluant l'équilibre des genres, la cartographie des salaires, le travail à temps partiel (avec attention au temps partiel involontaire), l'emploi temporaire et le congé parental.
Directive UE en Norvège
La Norvège est membre de l'EEE. La directive transparence salariale est considérée comme pertinente pour l'EEE, mais l'échéance du 7 juin 2026 ne s'applique pas directement aux membres de l'EEE-AELE. Une fois intégrée à l'accord EEE, la Norvège fixera son propre calendrier de transposition. Dans l'intervalle, l'ARP reste le régime contraignant.
Liste de contrôle pour les responsables RH pilotant le reporting salarial à travers l'Europe
Pour une entreprise européenne avec des opérations au Royaume-Uni, dans l'UE et en Norvège, le travail pratique se divise en trois flux.
Royaume-Uni (annuel) :
- Verrouiller la date de référence et la population : 5 avril pour le secteur privé
- Calculer les six indicateurs requis
- Publier sur le service GOV.UK Gender Pay Gap avant le 4 avril
- Publier les mêmes données sur le site de l'entreprise pendant au moins trois ans
- Préparer la publication d'un plan d'action égalité à partir d'avril 2026 (volontaire) / printemps 2027 (devrait devenir obligatoire, sous réserve de législation secondaire)
UE (fenêtre de transposition en cours ; premiers rapports en 2027) :
- Identifier les entités concernées (100+ salariés par entité juridique)
- Constituer les catégories d'emplois et définir les critères de « travail de valeur égale »
- Calculer les écarts salariaux dans chaque catégorie et identifier les écarts > 5 % non justifiés
- Mettre à jour les modèles d'annonces et les processus de recrutement pour l'article 5
- Configurer le workflow pour les demandes d'information au titre de l'article 7
- Planifier l'évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsque les écarts dépassent 5 %
Norvège (annuel) :
- Vérifier la portée au titre du §26
- Réaliser l'analyse salariale biennale
- Publier la déclaration annuelle d'égalité et de non-discrimination
- Documenter le travail systématique en quatre étapes
La couche plateforme derrière les trois régimes est la même : un système source pour les données de rémunération avec segmentation par sexe, génération de rapports prêts pour audit et un canal côté salarié pour traiter les demandes d'information. Les logiciels spécialisés en égalité salariale gèrent le travail analytique ; un Trust Center sert de plus en plus à publier les rapports et plans d'action aux côtés des autres divulgations de conformité.
Comment Orbiq aide
La plateforme Trust Center d'Orbiq est utilisée par les équipes RH et conformité européennes pour publier les rapports d'écart salarial, les plans d'action égalité et les pièces justificatives en un seul endroit accessible et auditable — avec un support multilingue EN/DE/FR/NL et la résidence des données UE par défaut. Pour l'analyse de l'égalité salariale elle-même, Orbiq s'intègre à des outils spécialisés — voir notre guide d'achat des logiciels d'égalité salariale.
→ Explorer la plateforme Trust Center d'Orbiq
Lectures complémentaires
- Directive UE sur la transparence salariale : guide complet — Walkthrough complet de la directive avec statut de transposition par État membre
- Guide d'achat des logiciels d'égalité salariale 2026 — Comparer Sysarb, Syndio, beqom et autres
Sources et références
[1] Gender pay gap in the UK: 2025 — Office for National Statistics — Écart salarial UK de 6,9 % (temps plein) et 12,8 % (tous salariés) en avril 2025.
[2] Gender pay gap reporting enforcement: zero fines to date, but rising checks — Lewis Silkin (mars 2026) — L'EHRC a émis ~1 900 avertissements ; aucune amende prononcée à ce jour.
[3] Gender pay gap reporting: guidance for employers — GOV.UK — Dates de référence, six indicateurs obligatoires et délais de publication au titre des Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017.
[4] Creating an action plan: guidance for employers — GOV.UK — les plans d'action sont actuellement volontaires et devraient devenir obligatoires au printemps 2027, sous réserve de législation.
[5] EU pay transparency directive — échéance d'implémentation juin 2026 — Ogletree — Directive 2023/970 à transposer pour le 7 juin 2026 ; premiers rapports le 7 juin 2027.
[6] Norway gender pay gap reporting requirements — Ravio — Champ d'application de l'ARP §26 : 50+ salariés privé ; tout le secteur public ; 20–49 sur demande des représentants.
[7] EU Pay Transparency Directive: Transposition Status Tracker — Syndio — Statut de transposition pays par pays dans l'UE-27.