Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Was gilt ab wann, wen es betrifft und wie sich Unternehmen in Deutschland vorbereiten.
Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) ist eine der folgenreichsten arbeitsrechtlichen Neuerungen seit der DSGVO. Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben. In Deutschland liegt noch kein Gesetzesentwurf vor — das erhöht den Druck auf Unternehmen erheblich, da die Umsetzungsfrist näher rückt.
Dieser Leitfaden erklärt, was die Entgelttransparenzrichtlinie konkret verlangt, wen sie betrifft, welche Fristen gelten und wie sich Unternehmen in Deutschland schon heute vorbereiten können — inklusive des Blicks auf die Parallelregelungen im Vereinigten Königreich und in Norwegen.
Key Takeaways
- Umsetzungsfrist: 7. Juni 2026 — alle EU-Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben
- Erster Bericht: bis zum 7. Juni 2027 für das Datenjahr 2026 (Unternehmen ab 250 Beschäftigten: jährlich; 150–249 Beschäftigte: alle drei Jahre)
- Auskunftsrecht: gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Beschäftigtenzahl
- Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Pflicht für alle Arbeitgeber
- 5-Prozent-Schwelle: Entgeltgefälle über 5 % pro Kategorie, das nicht objektiv begründbar ist, löst eine gemeinsame Bewertungspflicht aus
- Deutschland: Kein Gesetzesentwurf steht bislang — erwartet für Q1/Q2 2026
- UK: Gleichwertige Pflicht besteht seit 2017 (Equality Act 2010) für Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten
- Norwegen: Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) existiert bereits; die EU-Richtlinie ist EWR-relevant und wird erwartet
Was ist die Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verfolgt ein zentrales Ziel: das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle in der EU strukturell zu beseitigen.
Das EU-weite Gender Pay Gap lag laut Eurostat 2023 bei rund 12,7 %. In Deutschland war es mit etwa 14 % noch höher. Die Richtlinie setzt dabei auf systemische Transparenz: Arbeitgeber können Ungleichheiten nicht länger hinter intransparenten Gehaltsstrukturen verbergen.
Die Richtlinie baut auf Artikel 157 AEUV auf (Grundsatz des gleichen Entgelts) und ersetzt die bisherige Richtlinie 2006/54/EG teilweise.
Wen betrifft die Entgelttransparenzrichtlinie?
Alle Arbeitgeber — für bestimmte Pflichten
Unabhängig von der Unternehmensgröße gilt für alle Arbeitgeber in der EU ab dem 7. Juni 2026:
- Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen: Bewerber müssen über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden — entweder in der Ausschreibung selbst oder vor dem Vorstellungsgespräch. Das Befragen nach bisherigen Gehältern ist verboten.
- Auskunftsrecht der Arbeitnehmer: Jede/r Beschäftigte hat das Recht, Auskunft über das eigene Entgelt sowie das durchschnittliche Entgelt vergleichbarer Beschäftigtengruppen nach Geschlecht zu erhalten — schriftlich, spätestens innerhalb von zwei Monaten.
- Verbot von Vertraulichkeitsklauseln: Beschäftigte dürfen nicht mehr vertraglich verpflichtet werden, ihr Gehalt geheim zu halten.
Unternehmen ab 100 Beschäftigten — für Berichtspflichten
| Unternehmensgröße | Berichtsfrequenz | Erster Bericht fällig |
|---|---|---|
| 250 und mehr Beschäftigte | Jährlich | 7. Juni 2027 (Datenjahr 2026) |
| 150–249 Beschäftigte | Alle drei Jahre | 7. Juni 2027 (Datenjahr 2026) |
| 100–149 Beschäftigte | Alle drei Jahre | Stufenweise Einführung, frühestens 2031 |
Der Bericht muss folgende Kennzahlen nach Geschlecht aufgeschlüsselt veröffentlichen:
- Mittelwert und Median der Entgeltlücke
- Mittelwert und Median der Entgeltlücke bei variablen Gehaltsbestandteilen (Boni, Provisionen)
- Anteil männlicher und weiblicher Beschäftigter in jeder Gehaltsviertelgruppe
Die 5-Prozent-Regel: Was sie für Unternehmen bedeutet
Ergibt die Berichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent innerhalb einer Beschäftigtenkategorie, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, greift die Bewertungspflicht:
- Gemeinsame Entgeltbewertung: Der Arbeitgeber muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Analyse der Ursachen durchführen.
- Abhilfemaßnahmen: Innerhalb von sechs Monaten müssen wirksame Maßnahmen ergriffen werden, um das ungerechtfertigte Gefälle zu beseitigen.
- Dokumentationspflicht: Der Prozess muss nachvollziehbar dokumentiert werden.
Sanktionen und Durchsetzung
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorzusehen. Konkret sind vorgesehen:
- Bußgelder: deren genaue Höhe das jeweilige nationale Umsetzungsgesetz festlegt
- Schadensersatz und Nachzahlung: Betroffene Arbeitnehmer haben Anspruch auf vollständige Entschädigung ohne Höchstbetrag — inklusive rückwirkender Gehaltsnachzahlungen, entgangener Boni, Zinsen und immaterieller Schäden
- Beweislastumkehr: Sobald Beschäftigte eine Entgeltdiskriminierung glaubhaft machen, liegt die Beweislast beim Arbeitgeber
- Verbandsklagerecht: Gewerkschaften und Gleichstellungsbehörden können im Namen von Beschäftigten klagen
Deutschland: Aktueller Stand der Umsetzung (März 2026)
Deutschland hat die Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt. Ein Referentenentwurf war für Q1 2026 angekündigt, lag jedoch zum Stand März 2026 noch nicht vor. Die politische Lage nach den Bundestagswahlen im Februar 2026 verzögert den Gesetzgebungsprozess weiter.
Das bisherige Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 gilt weiterhin:
- Individuelles Auskunftsrecht ab 200 Beschäftigten
- Berichtspflicht für Unternehmen ab 500 Beschäftigten im Lagebericht
- Keine Verpflichtung zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen
Die neue EU-Richtlinie setzt deutlich strengere Maßstäbe: niedrigere Schwellenwerte, Pflichtangaben in Stellenanzeigen und ein stark erweitertes Auskunftsrecht. Unternehmen, die sich heute auf das EntgTranspG beziehen, werden diese Anforderungen nicht erfüllen.
Die EU-Kommission hat am 18. Dezember 2025 bestätigt, dass sie keine Verlängerung der Umsetzungsfrist plant. Der 7. Juni 2026 bleibt verbindlich.
Vereinigtes Königreich: Die Parallelregelung
Das Vereinigte Königreich hat post-Brexit zwar keine Pflicht zur Umsetzung der EU-Richtlinie, verfügt aber über ein ähnliches Regime.
Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017:
- Gilt für Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten im privaten und gemeinnützigen Sektor
- Berichtsfrequenz: Jährlich, Frist 4. April für Privatsektor
- Pflichtangaben: Mittelwert und Median der Entgeltlücke, Bonuslücke, Gehaltsquartile
- Für das Datenjahr 2025/26 war die Frist der 4. April 2026
- Aktionspläne: Ab April 2026 freiwillig, ab April 2027 verpflichtend
Wesentlicher Unterschied zur EU-Richtlinie: Im UK gibt es keine 5-Prozent-Schwelle für Bewertungspflichten, keine Beweislastumkehr und keine Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen. Die EU-Richtlinie ist in dieser Hinsicht deutlich weitreichender.
Norwegen: Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)
Norwegen ist kein EU-Mitglied, aber EWR-Mitglied. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist EWR-relevant und wird voraussichtlich bis zum 7. Juni 2026 in norwegisches Recht überführt.
Norwegen verfügt bereits über die Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) — die Aktivitäts- und Berichtspflicht gemäß dem Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetz:
- Gilt für öffentliche Arbeitgeber aller Größen und private Arbeitgeber ab 50 Beschäftigten
- Aktivitätspflicht: Systematische Vier-Stufen-Analyse zur Identifikation und Beseitigung von Diskriminierungsrisiken
- Berichtspflicht: Jährliche Gleichstellungserklärung inklusive Gehaltsanalyse nach Geschlecht und Beschäftigungsart
- Aufsicht: Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO — Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsbüro)
Die EU-Richtlinie dürfte die ARP in einigen Punkten verschärfen — insbesondere durch die Ausdehnung auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten und die strikteren Berichtsvorgaben.
Wie sich Unternehmen in Deutschland jetzt vorbereiten
Auch ohne verabschiedetes Umsetzungsgesetz sollten Unternehmen die verbleibende Zeit nutzen:
Schritt 1: Datengrundlage schaffen (jetzt)
- Gehalts- und Bonusdaten nach Geschlecht und Beschäftigtenkategorie erheben
- Jobfamilien und -kategorien definieren (Basis für spätere Berichte)
- HR-Datenqualität sicherstellen — unvollständige Daten sind das größte Umsetzungsrisiko
Schritt 2: Gehaltsstrukturen analysieren (Q2 2026)
- Interne Gehaltsgleichheitsanalyse durchführen
- Entgeltgefälle nach Kategorie ermitteln und dokumentieren
- Nicht erklärbare Gefälle identifizieren und Ursachen analysieren
Schritt 3: Prozesse einrichten (Q2–Q3 2026)
- Auskunftsprozess für Arbeitnehmeranfragen aufbauen (Frist: 2 Monate)
- Stellenausschreibungsvorlagen für Gehaltsangaben anpassen
- Schulung von HR, Führungskräften und Recruiting-Teams
Schritt 4: Berichterstattung vorbereiten (Q4 2026)
- Reporting-Template für den ersten Bericht (fällig 7. Juni 2027) vorbereiten
- Veröffentlichungskanal definieren (z.B. Unternehmenswebsite, nationale Behörde)
- Compliance-Dokumentation sichern
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Quellen & Referenzen
- Richtlinie (EU) 2023/970 des Europäischen Parlaments und des Rates — Volltext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vom 10. Mai 2023
- ETL Rechtsanwälte — Umsetzungsfrist 7. Juni 2026 — Fristbestätigung und Überblick der Hauptanforderungen
- IHK Köln — Entgelttransparenz und Equal Pay ab 2026 — Praxisleitfaden für Unternehmen
- DGFP — Neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie — Deutsche Gesellschaft für Personalführung, Anforderungsübersicht
- Ogletree Deakins — Umsetzungsfrist bleibt 7. Juni 2026 — EU-Kommission bestätigt keine Verlängerung der Frist (Dezember 2025)
- EFAR — Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitern — Detaillierte Anforderungen an die Entgeltberichterstattung
- UK Gender Pay Gap Reporting — DavidsonMorris — Anforderungen nach dem Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017
- Norwegen ARP — Aktivitets- og redegjørelsesplikten — LDO-Erklärung zu den norwegischen Berichtspflichten
- Ravio — Pay Transparency in Norway — Norwegische ARP und EU-Richtlinienrelevanz für den EWR
- Eurostat — Gender Pay Gap 2023 — Geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle in der EU: 12,7 % (2023)