Gender Pay Gap Reporting 2026: UK, EU und Norwegen im Vergleich
Gender Pay Gap Reporting 2026: UK Equality Act ab 250 Beschäftigten, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Norwegens ARP, Statistiken, Sanktionen und Compliance-Checkliste.
Gender Pay Gap Reporting 2026: UK, EU und Norwegen im Vergleich
Drei verschiedene Gender-Pay-Gap-Berichtsregime laufen heute parallel in UK, in den EU-27 und in Norwegen. Sie verfolgen denselben Zweck — strukturelle Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sichtbar zu machen — unterscheiden sich aber darin, wer berichten muss, was zu veröffentlichen ist, wann Berichte fällig sind und welche Folgen Verstöße haben.
Dieser Leitfaden stellt die drei Regime nebeneinander, fasst die wichtigsten Zahlen für 2026 zusammen und liefert eine Compliance-Checkliste für HR- und Compliance-Verantwortliche, die Lohngefälle-Reporting über mehrere europäische Standorte hinweg steuern.
Wichtigste Erkenntnisse
- UK: Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten müssen jährlich nach dem Rahmen des Equality Act 2010 berichten. Vorbehaltlich sekundärer Gesetzgebung sollen Gleichstellungs-Aktionspläne ab Frühjahr 2027 verpflichtend werden.
- EU: Die Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) muss bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein. Erste Berichte für Arbeitgeber mit 250+ Beschäftigten am 7. Juni 2027 fällig; kleinere Arbeitgeber (100+) folgen in gestaffelten Fristen.
- Norwegen (EWR): ARP nach §26 des Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetzes für den öffentlichen Sektor in jeder Größe sowie für private Arbeitgeber mit 50+ Beschäftigten — mit zweijährlicher Entgeltprüfung und jährlicher Gleichstellungserklärung.
- Nationales UK-Gender-Pay-Gap (ONS 2025): 6,9 % unter Vollzeitbeschäftigten; 12,8 % über alle Beschäftigten [1].
- EU-Verstöße ziehen Geldbußen nach sich, deren Höhe von Mitgliedstaaten festgelegt wird. UK-Verstöße sehen keine feste Geldbuße vor, aber EHRC-Gerichtsanordnungen tragen unbegrenzte Strafen — die EHRC hat bisher fast 1.900 Verwarnungen ausgesprochen [2].
Die drei Regime im Überblick
| Dimension | UK (Equality Act 2010) | EU (Richtlinie 2023/970) | Norwegen (ARP §26) |
|---|---|---|---|
| Berichtsschwelle | 250+ Beschäftigte | 100+ Beschäftigte (gestaffelt) | 50+ privat; gesamter öffentlicher Sektor |
| Erste Berichte fällig | Laufend (jährlich seit 2017) | 7. Juni 2027 (für 2026er-Daten) | Jährliche Erklärung; zweijährliche Entgeltprüfung |
| Häufigkeit | Jährlich | 250+: jährlich; 100–249: alle 3 Jahre | Jährliche Erklärung; zweijährliche Entgeltanalyse |
| Was zu veröffentlichen ist | 6 Kennzahlen (mittlerer/medianer Lohn- und Bonus-Gap, % Bonus, Quartilverteilung) | Lohngefälle-Daten + gemeinsame Bewertung bei > 5 % ungerechtfertigt | Entgeltanalyse + Gleichstellungs- und Antidiskriminierungserklärung |
| Aktionsplan erforderlich? | Freiwillig ab April 2026; voraussichtlich verpflichtend ab Frühjahr 2027, vorbehaltlich sekundärer Gesetzgebung | Gemeinsame Entgeltbewertung mit Beschäftigtenvertretern bei > 5 % | Vier-Schritte-systematische Gleichstellungsarbeit nach §26 |
| Lohnoffenlegung in Stellenanzeigen | Keine gesetzliche Pflicht | Ja (Artikel 5) — gilt für alle Arbeitgeber | Empfohlen, nicht gesetzlich vorgeschrieben |
| Auskunftsrecht | Eingeschränkt | Ja (Artikel 7) — jeder Beschäftigte kann Vergleichsdaten verlangen | Ja — Beschäftigte können Lohnauskünfte verlangen |
| Aufsichtsbehörde | Equality and Human Rights Commission (EHRC) | Nationale Behörden nach Artikel 29 | Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO); Diskrimineringsnemnda |
| Sanktionen | EHRC-Gerichtsanordnung; theoretisch unbegrenzt; Reputationsrisiko | Mitgliedstaatlich festgelegte Geldbußen | Verwaltungsanordnungen; Reputationsrisiko |
Vereinigtes Königreich — Die Equality-Act-Berichtspflicht
Die UK-Gender-Pay-Gap-Berichtspflicht besteht seit 2017. Arbeitgeber im privaten und gemeinnützigen Sektor mit 250 oder mehr relevanten Beschäftigten am Stichtag 5. April müssen sechs Lohngefälle-Kennzahlen bis zum 4. April des Folgejahres veröffentlichen. Im öffentlichen Sektor ist Stichtag der 31. März, Veröffentlichung bis 30. März [3].
Die sechs Kennzahlen sind:
- Durchschnittliches Gender Pay Gap im Stundenlohn
- Medianes Gender Pay Gap im Stundenlohn
- Durchschnittliches Gender Pay Gap beim Bonus
- Medianes Gender Pay Gap beim Bonus
- Anteil von Männern und Frauen, die einen Bonus erhalten
- Anteil von Männern und Frauen in jedem der vier gleich großen Lohnquartile
Berichte werden über den GOV.UK Gender Pay Gap Service eingereicht und müssen für mindestens drei Jahre auf der eigenen Unternehmenswebsite veröffentlicht bleiben.
Was sich 2026 und 2027 ändert
Der Employment Rights Act 2025 hat eine gesetzliche Pflicht für erfasste Arbeitgeber eingeführt, neben den Lohngefälle-Daten einen Gleichstellungs-Aktionsplan zu veröffentlichen. Die Veröffentlichung ist ab April 2026 freiwillig und soll ab Frühjahr 2027 verpflichtend werden, vorbehaltlich sekundärer Gesetzgebung [4].
Statistik
Das Office for National Statistics meldete für April 2025 ein UK-Gender-Pay-Gap von 6,9 % unter Vollzeitbeschäftigten und 12,8 % über alle Beschäftigten. Das Vollzeit-Gap ist im letzten Jahrzehnt um mehr als ein Viertel gefallen [1].
Durchsetzung
Die Equality and Human Rights Commission (EHRC) ist Aufsichtsbehörde. Es gibt keine automatischen Geldbußen, doch die EHRC kann eine gerichtliche Anordnung beantragen — mit theoretisch unbegrenzten Strafen. Bisher hat die EHRC fast 1.900 Verwarnungen ausgesprochen, jedoch keine Geldbuße verhängt. Den größten Druck erzeugt die öffentliche Identifizierung säumiger Arbeitgeber [2].
Europäische Union — Die Entgelttransparenzrichtlinie
Die Richtlinie (EU) 2023/970, die Entgelttransparenzrichtlinie, muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie ist die strukturelle EU-Antwort auf das EU-weite durchschnittliche Lohngefälle von rund 11 % [5].
Berichtsschwellen und Zeitplan
| Arbeitgebergröße | Erster Bericht fällig | Häufigkeit |
|---|---|---|
| 250+ Beschäftigte | 7. Juni 2027 (für 2026er-Daten) | Jährlich |
| 150–249 Beschäftigte | 7. Juni 2027 (für 2026er-Daten) | Alle 3 Jahre |
| 100–149 Beschäftigte | 7. Juni 2031 | Alle 3 Jahre |
| < 100 Beschäftigte | Freiwillig | — |
Was über die Berichtspflicht hinausgeht
Die Richtlinie ist in drei Punkten umfassender als das UK-Regime:
- Lohnoffenlegung in Stellenanzeigen (Artikel 5). Bewerber müssen vor oder während des Vorstellungsgesprächs über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden. Arbeitgeber dürfen nicht nach der Lohnhistorie fragen.
- Auskunftsrecht (Artikel 7). Jeder Beschäftigte kann Daten zur eigenen Lohnstufe und zu den durchschnittlichen Lohnstufen — aufgeschlüsselt nach Geschlecht — für Beschäftigte mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen.
- Gemeinsame Entgeltbewertung (Artikel 10). Wo das Reporting ein Lohngefälle von mehr als 5 % in einer Beschäftigtengruppe ergibt, der Arbeitgeber dieses nicht objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigen kann und das Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung behoben wurde, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Beschäftigtenvertretungen verpflichtend.
Für Implementierungsdetails lesen Sie unseren EU-Entgelttransparenzrichtlinie-Leitfaden und den Entgeltgleichheits-Software-Käuferleitfaden.
Sanktionen
Die Mitgliedstaaten müssen wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vorsehen. Die Bußgeldhöhen variieren je nach Umsetzungsgesetz. DSGVO-ähnliche Bußgeldmodelle sind nicht das Vorbild — die meisten Mitgliedstaaten verfolgen einen Verwaltungsbußgeld-Ansatz, gestaffelt nach Arbeitgebergröße und Schwere des Verstoßes.
Norwegen — Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP)
Die ARP nach §26 des Gleichstellungs- und Antidiskriminierungsgesetzes ist im Anwendungsbereich das umfassendste der drei Regime. Sie gilt für:
- Alle öffentlichen Arbeitgeber unabhängig von der Größe
- Alle privaten Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten
- Private Arbeitgeber mit 20–49 Beschäftigten, sofern Beschäftigtenvertretungen oder Gewerkschaft dies verlangen [6]
Die ARP umfasst zwei Teile:
- Aktivitätspflicht (aktivitetsplikt): Systematische Vier-Schritte-Arbeit zur Identifizierung und Adressierung von Diskriminierungsrisiken in Recruiting, Vergütung, Arbeitsbedingungen, Beförderung, Schulung und Schutz vor Belästigung.
- Berichtspflicht (redegjørelsesplikt): Veröffentlichung einer jährlichen Gleichstellungs- und Antidiskriminierungserklärung sowie Durchführung einer zweijährlichen Entgeltprüfung mit Geschlechterbalance, Lohngefüge, Teilzeitarbeit (mit Aufmerksamkeit für unfreiwillige Teilzeit), befristeter Beschäftigung und Elternzeit.
EU-Richtlinie in Norwegen
Norwegen ist EWR-Mitglied. Die Entgelttransparenzrichtlinie gilt als EWR-relevant, doch der Termin 7. Juni 2026 betrifft EWR-EFTA-Mitglieder nicht direkt. Nach Übernahme in das EWR-Abkommen wird Norwegen einen eigenen Umsetzungszeitplan festlegen. Bis dahin bleibt die ARP das verbindliche Regime.
Compliance-Checkliste für HR-Verantwortliche mit Reporting in mehreren europäischen Ländern
Für ein europäisches Unternehmen mit UK-, EU- und Norwegen-Standorten gliedert sich die praktische Arbeit in drei Stränge.
UK (jährlich):
- Stichtag und Population festlegen: 5. April im privaten Sektor
- Sechs erforderliche Kennzahlen berechnen
- Über den GOV.UK Gender Pay Gap Service bis 4. April einreichen
- Dieselben Daten mindestens drei Jahre auf der eigenen Website veröffentlichen
- Vorbereitung auf den Gleichstellungs-Aktionsplan ab April 2026 (freiwillig) / Frühjahr 2027 (voraussichtlich verpflichtend, vorbehaltlich sekundärer Gesetzgebung)
EU (Umsetzungsfenster jetzt; erste Berichte 2027):
- Erfasste Einheiten identifizieren (100+ Beschäftigte je juristische Einheit)
- Tätigkeitsgruppen bilden und Kriterien für „gleichwertige Arbeit" definieren
- Lohngefälle je Gruppe berechnen und ungerechtfertigte > 5 % identifizieren
- Stellenanzeigen-Vorlagen und Recruiting-Prozesse für Artikel 5 anpassen
- Workflow für Auskunftsersuchen nach Artikel 7 einrichten
- Prozess der gemeinsamen Entgeltbewertung mit Beschäftigtenvertretungen planen, wo Lücken > 5 %
Norwegen (jährlich):
- Anwendungsbereich nach §26 prüfen
- Zweijährliche Entgeltanalyse durchführen
- Jährliche Gleichstellungs- und Antidiskriminierungserklärung veröffentlichen
- Vier-Schritte-Gleichstellungsarbeit dokumentieren
Die Plattformbasis hinter allen drei Regimen ist dieselbe: ein Vergütungsdaten-Quellsystem mit geschlechtsbezogener Segmentierung, audit-fähige Berichtserstellung und ein beschäftigtenseitiger Weg, Lohnauskünfte zu bearbeiten. Spezialisierte Entgeltgleichheits-Software übernimmt die analytische Arbeit; ein Trust Center wird zunehmend genutzt, um die resultierenden Berichte und Aktionspläne neben anderen Compliance-Offenlegungen zu veröffentlichen.
Wie Orbiq hilft
Die Orbiq Trust Center-Plattform wird von europäischen HR- und Compliance-Teams genutzt, um Gender-Pay-Gap-Berichte, Gleichstellungs-Aktionspläne und Belege an einem zugänglichen, audit-fähigen Ort zu veröffentlichen — mit mehrsprachigem Support in EN/DE/FR/NL und EU-Datenresidenz als Standard. Für die Entgeltanalyse selbst integriert Orbiq mit Spezialwerkzeugen — siehe unseren Entgeltgleichheits-Software-Käuferleitfaden.
→ Orbiq Trust Center-Plattform erkunden
Weiterführende Lektüre
- EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Vollständiger Leitfaden — Vollständiger Richtlinien-Walkthrough mit Status der Mitgliedstaaten
- Entgeltgleichheits-Software-Käuferleitfaden 2026 — Sysarb, Syndio, beqom und andere im Vergleich
Quellen & Referenzen
[1] Gender pay gap in the UK: 2025 — Office for National Statistics — UK-Gender-Pay-Gap 6,9 % (Vollzeit) und 12,8 % (alle Beschäftigten) im April 2025.
[2] Gender pay gap reporting enforcement: zero fines to date, but rising checks — Lewis Silkin (März 2026) — EHRC hat ~1.900 Verwarnungen ausgesprochen; bisher keine Geldbußen verhängt.
[3] Gender pay gap reporting: guidance for employers — GOV.UK — Stichtage, sechs Pflichtkennzahlen und Berichtsfristen nach den Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017.
[4] Creating an action plan: guidance for employers — GOV.UK — Aktionspläne sind derzeit freiwillig und sollen ab Frühjahr 2027 verpflichtend werden, vorbehaltlich Gesetzgebung.
[5] EU pay transparency directive — Juni-2026-Umsetzungsfrist — Ogletree — Richtlinie 2023/970 Umsetzungsfrist 7. Juni 2026; erste Berichte 7. Juni 2027.
[6] Norway gender pay gap reporting requirements — Ravio — Anwendungsbereich der ARP §26: 50+ Beschäftigte privat; gesamter öffentlicher Sektor; 20–49 auf Verlangen der Vertretungen.
[7] EU Pay Transparency Directive: Transposition Status Tracker — Syndio — Länder-Status der Umsetzung in den EU-27.